Regeerakkoord 2017: Wat zijn de gevolgen voor het arbeidsrecht?

Regeerakkoord 2017: Wat zijn de gevolgen voor het arbeidsrecht?
Vandaag verscheen na bijna 7 maanden onderhandelen, dan eindelijk het regeerakkoord. Wat zijn de belangrijkste arbeidsrechtelijke veranderingen voor u als ondernemer? Het regeerakkoord bevat een paragraaf ‘arbeidsmarkt en sociale zekerheid’ met maatregelen die volgens de coalitiepartijen beogen een nieuwe balans op de arbeidsmarkt aan te brengen. Hieruit volgen de volgende wijzigingen:

-    Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht.
  • De WWZ heeft ertoe geleid dat ontslag in sommige situaties onnodig moeilijk is. Verschillende gedeeltelijke ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met  disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie,  mochten niet meer bij elkaar worden opgeteld. Dat wil het nieuwe kabinet wel mogelijk maken. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

-    Meer balans in de transitievergoeding.
  • Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Dat betekent dus dat het geen zin meer heeft aan de transitievergoeding te ontkomen door tijdelijke dienstverbanden korter te laten duren dan 2 jaar.
  • Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd.
  • De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Scholing binnen de organisatie gericht op een andere functie mag ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.  
  • Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, worden verlicht, vooral voor MKB’ers. Dit betreft voorstellen die nu in de Kamer liggen:
  1. Compensatie werkgevers voor transitievergoedingen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  2. Geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is;
  3. De overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt ruimer en eenvoudiger.

-    Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk.
  • Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit.
  • Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners.

-    De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.

-    De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers.
  • Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

-    Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.
  • Ook gaat het kabinet payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Dat wil zeggen dat daarbij ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar is. Uitzendwerk en detachering als zodanig staan niet ter discussie.
  • Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. In veel sectoren zijn hier goede afspraken over gemaakt.

-    Differentiatie van de WW-premie naar type contract.
  • Momenteel is er sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd. Het vaste contract wordt daardoor aantrekkelijker.

-    Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte.
  • Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.
  • Daarnaast wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar.
  • Onzekerheid over her risico op een loonsanctie moet worden weggenomen, enerzijds bij het inzetten van re-integratie in het tweede spoor en anderzijds via de mogelijkheid om als werkgever een tussentijds oordeel te vragen over de voorgenomen re-integratie inspanningen.

-    Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingenrichting werk.
  • Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies).
  • Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). De eis dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is, wordt anders ingevuld.

-    Werken als zelfstandige.
  • De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen de zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (aan vooral de onderkant) voorkomen.
  • Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule, zoals bijvoorbeeld ook in het Verenigd Koninkrijk bestaat. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld).
  • Het kabinet gaat verkennen hoe zelfstandig ondernemerschap via de invoering van een ondernemersovereenkomst een eigen plek zou kunnen krijgen in het BW. Dit zou de positie van de zzp’er kunnen verhelderen en verstevigen.
-Partnerverlof bij geboorte
  • Het partnerverlof wordt na bevalling verlengd van 2 naar 5 dagen vanaf 1 januari 2019.
  • Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van 5 weken per 1 juli 2020. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).
  • Het adoptieverlof wordt verlengd van 2 naar 6 weken. Dit geldt ook voor pleegouders.

Het volledige regeerakkoord is te vinden op https://www.kabinetsformatie2017.nl/.


Wilt u meer informatie of uw arbeidsovereenkomsten aanpassen? Neem dan vrijblijvend  contact met ons op.
 
Mariska Aantjes
Advocaat/partner
Ekelmans & Meijer Advocaten
070-3746422
06-14545793
aantjes@ekelmansenmeijer.nl
 
12.10.2017 | Mariska Aantjes
kennis